パワハラ（パワーハラスメント）の講習会について

パワハラ（パワーハラスメント）を行ってしまった、あるいはその傾向がある管理職向けの講習は、単なる「知識の習得」ではなく、**「無意識の行動変容」**を目的としています。

最近の講習では、以下の5つの柱で構成されるのが一般的です。

1. 法的知識と「境界線」の再確認

まずは、何がアウトで何がセーフなのか、最新の指針（パワハラ防止法など）に基づいた基準を学びます。

• 3つの要素の理解： 「優越的な関係」「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」「就業環境を害すること」の定義。
• 指導とハラスメントの違い： 「厳しい指導」はOKだが、「人格否定」や「見せしめ」はNGといった境界線のケーススタディ。
• 他者（部下）の視点の理解： 「自分たちの若い頃は当たり前だった」が通用しない現在の法的・社会的リスクの共有。

2. アンガーマネジメント（感情コントロール）

パワハラをしてしまう管理職の多くは、怒りの感情を制御できずに爆発させてしまいます。

• 怒りのメカニズム： 怒りは「こうあるべき」という自分の理想が裏切られた時に出る「二次感情」であることを理解する。
• 6秒ルール： 衝動的な言動を抑えるための具体的なテクニック。
• 思考のクセの矯正： 「部下は上司の言うことを聞くべき」という強い固定観念を緩めるトレーニング。

3. コミュニケーションスキルの改善

「伝え方」の引き出しが少ないことが原因である場合が多いため、具体的な技法を学びます。

• I（アイ）メッセージ： 「（お前は）なぜできないんだ！」ではなく、「（私は）進捗が遅れていて困っている」と主語を自分にして伝える。
• フィードバック技法： 部下のモチベーションを下げずに、具体的な改善点を伝える手法（SBI型：状況・行動・影響など）。
• 傾聴： 一方的に喋るのではなく、部下の言い分を最後まで聞く姿勢の構築。

4. 自身のマネジメントスタイルの振り返り

「なぜ自分はパワハラをしてしまうのか」という深層心理や背景を探ります。

• 自己分析テスト： 自身のストレス度合いや、攻撃的になりやすい傾向を客観的に数値化。
• 心理的安全性： チームの成果を出すためには、部下が恐怖を感じない環境（心理的安全性）が必要不可欠であることをデータで学ぶ。

5. 行動計画の策定（アクションプラン）

講習の最後には、明日から具体的に何を変えるかを宣言します。

• 「声を荒らげそうになったら一度席を立つ」
• 「挨拶の後に一言、感謝や労いを付け加える」
• 「週に一度、部下と1on1の時間を作り、詰めるのではなく話を聞く」

講習の形態

企業によって異なりますが、以下のような形式がよく取られます。

ポイント：

最近の講習では、「パワハラはダメだ」と禁止するだけでなく、**「どうすればパワハラをせずに部下を動かし、成果を出せるか」**というポジティブな代替案（マネジメントスキル）の提供に重きを置く傾向があります。